从神经科学及心理学的研究看，女性与男性在领导力发展的潜力方面并无任何先天性的、基因差别或重大劣势。事实上，因性别所带来的些许差异正好揭示了彼此可以相互学习的机会。

　　必须指出的是，女性在领导力上的所谓“劣势”，完全是对世俗看法的“习得性无助”（LearnedHelplessness）。强迫女性“裹小脚”这一生理上的歧视性做法早已为人们所唾弃，但精神层面上的隐性“裹脚”却迟迟没有得到社会特别是女性自身的重视。一方面，女性的重心还是被定位在“家庭”这个层面上，工作只是适当“参与”社会的手段，也是一定程度上为家庭提供财务贡献的渠道；另一方面，社会一直在灌输“女性不如男性聪明、精明”这样的老观念。可怕的是，女性们如果一旦接受这样的要求与看法，便立刻将自己放置在了“五行山”下并在山顶贴上了“如来佛的法帖”，而从此不得“自由”，也无力挣脱。因为，一旦如此，从领导力的发展角度看，女性们在“自我形象”与“社会角色”定位两个方面，势必会为自己预设无法超越的“限制”：她们会变得越来越趋于“理性”，而与成长所需的“激情”渐行渐远。当这一切成为根深蒂固的习惯后，使命、情怀、格局、战略、创新等领导力内涵，也就自然成了所谓“男性”专有的能力或素质。

　　由此可见，我们根本无需使用“女性领导力”这样的字眼，因为不管怎么样的解释与说明，其在根本上逃不过以“男性的眼光”对女性所做出的“偏见性同情与施舍”。这样的概念在“肯定”女性能够成为领导的同时，其实是做出了更大的“否定”。

　　有鉴于此，个人以为“女性化领导力”会是一个更为恰当的概念。这一提法旨在强调未来有一种值得深入思考与大力发展的领导力，而这种领导力以“女性化”称之更能反映它的实质，而因此从用意上又是趋“中性”的，是去性别化的。

　　去性别化，是因为“男性”“女性”领导力各有所长，而不能被性别差异简单分割。从实际观察看，迄今为止，人们对男女在领导力方面的优势大致形成了如下一些认识：

　　男性优势一：全局观与战略思维

　　“头发长，见识短”虽是自古就形成的性别偏见，但要真正将之扫进历史的垃圾堆，却不那么容易，这一点一方面是源自人们观念的顽固性，另一方面也受限于女性赋予自身的限制。

　　男性优势二：创新思维

　　一个普遍的看法是女性追求“安全感”，一旦被证明较为成功的思路与经验，女性坚持起来比男性更为执着，轻易不会加以改变。因此，敢于创新、不断突破似乎总是与男性结缘。

　　女性优势一：善于执行

　　女性被认为在局部的推动、细节的把握方面有着先天的优势。她们非常善于制定计划并加以严格执行，因此在落实战略及业务变革方面，她们往往是一把好手，这也是为什么在一些耳熟能详的民企一把手身旁总是有那么一位了不起的女性推手。

　　女性优势二：关注关系

　　女性领导对人际沟通、关系营建有着先天的优势，在很多人心目中她们比男性具有更多的“社交”本能与才干。

　　抛却成见，无论男女，在生活与工作的早期，宣扬并牢固树立领导力“后天大于先天，男女无差别”的观念，就显得特别重要了。

　　之所以又冠之以“女性化”，是因为男性向女性学习“高效执行”与“关系营建”这两个方面，反而会更为困难。本能情况下，男性更关注于“事”本身，在逻辑把握、理性推演方面看得更重，也因之更多地扮演“寂寞英雄”的角色。研究表明，男性领导者如果不能在职业生涯的早期，实现由关注“事”到关注“人”的转变，不仅其个人的发展将受到极大的阻碍，而且其所在企业或组织在打造组织化能力方面也将因此受到重大局限。当事的男性领导者在人生上也往往难逃从“英雄”到“罪人”的戏剧性反转。

　　提倡“女性化”的另一个主要原因是源自移动互联网时代的客观要求。在这样一个新的时代，商业将更多地回归到对人性的呵护与激发这个层面上，“控制”“主导”“领跑”“远见”已经无法包装出未来成功的领导者的形象。“失控”“分布运行”“众愚成智”“去中心化”“自组织”“事业合伙人”等一连串的新概念无不在强调移动互联网时代对领导力提出的“增殖”性要求。“增殖”而非“增值”，强调的不是对过去成功经验的简单性、规模化复制或重复，而是要培养差异化、激发创新、拓展维度，通过让人人有机会成为那个“中心”，而达到去掉现有领导力背后那个无论男女作为领导者而必然存在的那份“在场”感、“中心”感。

　　“女性领导力”之争，只能让我们困在传统的男女孰优孰劣的“二元论”之中，可以休矣！“女性化领导力”将为我们开启“多元化”的视野，让我们回到领导力引领人类自身不断成长的历史原点上来，其善莫大焉！

　　总之：我们根本无需使用“女性领导力”这样的字眼，因为不管怎么样的解释与说明，其在根本上逃不过以“男性的眼光”对女性所做出的“偏见性同情与施舍”。