1、因为你的薪酬待遇只有在入职的那一刻才是被人力部门以市场价值评估。

　　之后的若干年加薪都是遵循企业内部晋升通道如果企业加薪幅度赶不上同岗位市场薪酬回报的上涨幅度就会出现这种现象。

　　举例说明

　　在2012年某岗位本科应届毕业生起薪2K—3K；但到了2015年同岗位的本科应届毕业生起薪已经涨到了5K（如果低于5K面试通知都发不出去）。

　　如果2012年入职的毕业生小A合同起薪是2K小A在工作中尽职尽责每年都能拿到30%的调薪（部门上限了少数）那么3年后小A的薪酬是4394/月（2000*1.3*1.3*1.3）他已具备三年工作经验同时新入职的员工小B是应届毕业生起薪5K。

　　小A不想走部门领导也舍不得放但部门领导能争取到的调薪上限已经是30%；小A跳槽的话作为3年熟练员工起薪8K有管理经验还可以再上浮这些信息对各方都是公开的不存在信息不对称但是部门领导想将小A的薪酬从5K提升到8K将会面对千山万水甚至要高层特批而外面招一个与小A同资历甚至不如小A的人只要提一个招聘需求就好。

　　最终小A还是走了虽然部门领导极力挽留但30%是越不过的坎儿之后小C入职了三年工作经验虽然能力不如小A但起薪8K市场价童叟无欺小A也成了下一家公司的小C起薪更高。

　　2、内部调薪很大比例是看团队的预算。

　　比如调薪标准里60%剩下40%看KPI。

　　在那些不直接给企业创造收益的部门（人力资源部光荣中招）员工个人的表现（KPI）几乎和年底争取到的调薪关系不大。因为无论你多努力在老板眼里也只有平均水平（即使被你争取到加薪也只不过再加5%）。

　　只有你个人能力的提升在人才市场的估值高于老板眼中你带给企业的价值时你跳槽争取的薪水才会比你内部涨薪要高而这几乎是必然的。

　　有时候团队走一个人老板干脆不再招人就是因为老板预计之后用市场价招来的人无法给企业创造相应的收益了干脆不再招人节省预算。

　　在那些组织结构非常复杂细分的跨国大公司因为员工跳槽导致整个团队解散/合并事情也是很多的。比如在一个工作团队中有一些员工是负责另一个系统因为他们的领导带下属跳槽大老板又不舍得重新招人整个团队被打散员工被分散安插进其他部门。

　　一个领导的实力很大程度上是在每年年底争抢预算时体现的。然并卵争到也不一定用在你身上。

　　3、公司不依赖于你的价值控制加薪力度是HR在暗示你可以跳槽啦~

　　很多员工认为薪资和自身价值成正比其实不然。

　　如果你有价值公司也不一定依赖于你的价值。过分依赖于某个人的价值对公司而言是一种风险作为管理人员一定会降低这种风险你一定是可以被替代的你又不是乔布斯之于苹果。替换你公司也许会损失一点生产力但完全在可以接受的范围之内。