第一、看劳动合同或规章制度有无约定、规定

　　如果劳动合同或规章制度中明确约定、规定员工工资应按一定方式增长，或者约定、规定员工满足一定条件后可以申请涨工资，则应按劳动合同或规章制度的约定、规定处理。

　　第二、如无约定、规定，则要看是否存在劳动合同变更的情形，即劳动者的岗位或实际工作内容发生了改变

　　比如，员工入职时，劳动合同约定的岗位是内勤，但员工经过自学，掌握了JAVA技术，在不影响原内勤工作的同时，也从事一些JAVA开发工作。那么，这就属于岗位或工作内容的变更，员工有权就新增的工作量要求增加劳动报酬。

　　当然，如果员工虽然兼职了JAVA开发，但同时也减少了一些内勤工作，就不好直接定性工作量的变化，要根据实际情况来深入分析。

　　再比如，员工入职时是普通办事员，后被提拔为主管，一般来讲，随着职级上升，工资也应相应增加。对于具体的增加幅度，如果没有规章制度，可以参考同级别员工的工资水平确定。

　　第三、客观理解“同工同酬”精神

　　《劳动法》第四十六条第一款规定：“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。”

　　需要注意的是，同工同酬并不意味着同岗位的员工工资必须一模一样，同工同酬的前提还是按劳分配，也就是多劳多得。同时，对于工资的具体水平，也应尊重劳动关系双方在劳动合同中体现的意愿。

　　所以，如果员工仅以同工同酬为理由要求涨工资，而没有合同约定或业绩作为依据，原则上不会得到支持。

　　现实中有一种现象，即“新来的比老员工工资高，员工跳槽后在新单位工资又比原单位高”。这种现象虽然不能定性为违法，但确实存在不合理之处，企业在管理中还是应该注意。

　　第四、根据本单位工资调整机制处理

　　《劳动法》第四十六条第二款规定：“工资水平在经济发展的基础上逐步提高。国家对工资总量实行宏观调控。”

　　该法第四十七条规定：“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。”

　　由此可见，

　　虽然国家对工资总量实行宏观调控，

　　但“涨工资”并不是单位的法定义务，

　　单位可以根据自身情况和员工群体特征，

　　自主确定工资水平、工资增长制度，

　　以及员工个体的工资增长情况。