一、绩效面谈目的：
1.进行有效的绩效评价：对每个目标和标准进行检查，确定员工达到的程度；
2.绩效诊断：与员工一起确定其成功或失败的根源，消除和克服失败；
3.制定行动计划：针对影响绩效的障碍，寻找措施以防问题再发生，共同讨论确定双方的行动计划。
二、绩效面谈准备工作：
1、主管准备：
①审阅前面设定的工作目标
②检查每项工作完成的情况
③从员工的同事、下属、客户、供应商搜集关于本员工工作表现的情况
④根据其工作成果和工作表现作客观评价并预打分
⑤对于高分和低分的方面要搜集翔实的资料
⑥整理该员工的表扬信，感谢信，投诉信等
⑦厘清下一阶段的工作目标
⑧帮助员工清晰收入目标并帮助其思考达成措施
⑨提前一星期通知员工做好准备
2、员工准备：
①检查每项目标完成的情况和完成的程度
②给自己工作成果和表现划分
③哪些方面表现好？为什么？
④哪些方面需要改进？行动计划是什么？
⑤制定下阶段的工作目标
⑥需要的支持和资源是什么？
三、绩效面谈步骤：
1.请根据以下第1-4个步骤完成绩效面谈，和员工充分讨论和共识。
2.对拟晋升人员进行第5步骤，晋升面谈。
第一步：暖场，营造良好的面谈氛围：
注意事项：
开场时，可以谈一些有助于缓和气氛的话题，主要用来调整紧张的气氛。
参考问题：
建议将本次面谈的目的在开场时告诉员工。（关键内容记录）
小贴士:肢体语言
1.身体前倾–这表示你对对方的重视和关注
2.眼神交流-将员工下巴与眼睛之间的区域作为注视范围，进行散点柔视
3.不得以手或物品挡在自己眼前
第二步：员工自我绩效评价：
注意事项：
建议用提问的方式开始这个过程，引导员工进行个人绩效目标的自我评价（参考问题见下）。针对员工的回答，主管不能只用同意还是不同意进行简单说明，而要用数据、事实等来证明你的意见（正反两个方面的意见）
参考问题：
让我们一起看看你的2017年绩效指标的达成情况，你认为哪些是你做的好的？哪些需要改进？
小贴士:表扬和批评
1.当员工说自己如何超额完成或做得很棒的情形时，要及时进行鼓励和肯定
2.有需要指出错误的地方，先表扬，再提出批评，表扬时多用“你”，批评时多用“我们”
3.不要和其他员工比较
第三步：绩效诊断：
注意事项：
通过提问完成此阶段，引导员工思考为什么－直到无法推论为止。引发员工反思而非填鸭式的告知。
参考问题：
1.你都采用哪些措施完成工作目标？
2.对于没能完成的工作目标，你认为是什么原因？
3.如果再做一次，你觉得可能有哪些方面可以改进？
4.你觉得如果我们这样做。。。，是不是会更好呢？
小贴士：探究问题的原因
1.启发式的探询，会帮助员工反思自己的行为，激发他对工作的责任心
2.交谈过程多提问，少用判断
3.避免使用总是，从来，从不，完全，极差，太差，决不，从未，绝对等语气强烈的词语
第四步：下步工作规划：
注意事项：
在以上讨论的基础上，双方共识下步工作规划。
参考问题：
1.根据今天的绩效目标，结合去年的工作问题，谈一谈你今年的打算？
2.你希望我提供怎样的支持，来帮助你实现目标？
3.今天我们在哪些地方。。。意见一致（简单回顾前面所谈，确认成果）
结束：如果没有第5步骤晋升面谈，请最后向员工表示感谢并结束面谈。
小贴士：
1.赋予责任
多问问句，让员工自己提出改进解决方案并且承担起今后不断改进提升意识和责任；
2.建立信任
通过有效辅导和沟通，双方建立起信任
第五步（仅对拟晋升人员）：员工晋升准备度评估：
注意事项：
此环节，仅对拟晋升人员补充提问。
由部门负责人提问，公司领导可以随时进行追踪或者补充提问。
参考问题库：（第8个问题必问，其他根据情况自选）
1.请谈一谈过去一年你最有成就感的一件事情？
2.请谈一谈过去一年最有挫折感的一件事情，从中学到什么，再次发生时如何处理？
3.过去一年在带队伍、培养人才方面有什么收获？怎么做的？
4.过去一年你有否做过非常困难的决策？可否分享一下具体事例？
5.请谈谈XX行业趋势的理解，以及其对所负责业务的影响？
6.你是如何看待公司正在推行的某一项战略性任务的？（如EA，营销体制改革，电销等）结合我们分公司的实际，谈一谈你的想法？
7.请谈一下你的职业发展规划？
8.你如何评价自己的优势和劣势，各3点？（必问）
结束：最后向员工表示感谢并结束面谈。
四、绩效面谈注意事项
选择合适的时间和环境；
营造轻松的氛围
鼓励下属充分参与；
认真聆听；
关注下属长处；
谈话要具体、客观，态度要平和；
始终要把握面谈是双方的沟通，而非讲演。
