【案例一】
广东省深圳市中级人民法院做出的（2013）深中法劳终字第2601号民事判决双方确认凌某该年度的法定年休假天数为10天福利性年休假天数为4天未休福利性年休假按100%支付工资；该年度凌某已休年休假5天。因双方未明确已休的年休假系法定年休假或福利年休假而安排劳动者休年休假是用人单位的法定义务故本院认定凌某已休年休假为法定年休假。凌某还剩法定年休假5天、福利性年休假天数为4天未休。故百佳超市深圳分公司应当支付凌某年休假工资……
【案例点评】这个案例中的用人单位在年休假的类型、天数和应休未休的补偿上都规定得比较清楚。所以在发生争议的时候相对比较容易达成一致。但是用人单位依然在两个地方存在改进空间第一法定年休假和福利年休假享受的先后次序问题。这是比较容易造成管理混乱的地方也是容易引起补偿标准争议的地方。通常的做法是规定先休法定年休假后休福利年休假。在本案例中裁决结果相对用人单位而言还是有利的毕竟法官没有将已休的天数视为福利年休假从而使得用人单位在支付成本上剩下了不少钱。第二福利年休假的未休补偿问题。这其实是完全由用人单位自主决定的地方。案例中的用人单位相对而言是比较大度的对于未休福利年休假采取了1倍工资的补偿措施。所以最后的判决结果所确认的补偿金计算办法也是将两者分开计算的。
【案例二】
上海市第二中级人民法院做出的（2015）沪二中民三（民）终字第1260号裁决至于法定年休假是法律要求用人单位依法给予劳动者的一种法定待遇。用人单位对职工应休未休的年休假应按照300%支付该部分年休假工资。对于用人单位给予具有福利性质的年休假则应按单位规定执行。现马某所主张2013年、2014年共有21天应休未休年休假其中有法定的年休假部分也有公司自行规定的年休假。对两部分的年休假按不同性质予以认定。因双方在原审庭审中认可2013年至2014年间马某已休法定年休假为3天尚余7天未休该部分法定年休假应当予以补偿。而根据马牌轮胎公司规定福利带薪年假须在法定带薪年假使用完后开始使用未休的福利带薪年假不给予任何补偿该部分福利性质的年休假按公司规定执行。故原审法院按马某的工资收入以及其应休未休的法定年休假予以折算并无不妥本院予以确认。
【案例点评】从不额外增加人力成本的角度考虑用人单位尽可以放心大胆地、堂堂正正地规定福利年休假逾期未休可视为自动放弃且没有任何补偿。通过这个案例我们看到这样的规定在发生劳动争议的时候完全可以获得法律的支持。假如这样的规定能在劳动者中宣导到位用人单位完全可以从一开始就打消掉劳动者索要未休福利年休假的念想。
【案例三】
北京市第一中级人民法院做出的（2014）一中民终字第6605号民事判决百安居某某分公司在员工手册中规定自入职后的第一年享有7个工作日的年假之后每满1年加1天直到年假满15个工作日为止；员工当年可享受年假天数超过法定年假天数的默认为先享用法定年假公司可以安排或调整员工年假计划；公司有权不批准任何已提出离职员工的年假申请（法定年假除外）公司对辞职员工（包括在试用期内辞职）应享有而未休的年假将给予薪资补偿……本院认为关于未休年假工资百安居某某分公司实行法定年休假及福利年休假并存的方式亦在员工手册中有对辞职员工应享受对未休的年假给予薪资补偿的规定但该规定并未区分法定年假和福利年假的情形。因百安居某某分公司系违法与汪某解除劳动关系故其应依照其自行制定的员工手册中的规定向汪某支付未休福利年假的工资。
【案例点评】这个案例中的用人单位虽然规定了法定年休假和福利年休假享受的先后次序。但是在未休补偿的工资报酬标准上没有相应地进行区分从而导致了在裁决中被法官认定福利年休假的未休补偿标准与法定年休假的相同。这给用人单位的人力成本增加了很大一块。所以在补偿标准上对于用人单位的管理而言最稳妥的做法是有所区别的、书面化地固定下来。假如没有这样操作在劳动争议发生之后用人单位与劳动者之间的利益划分就完完全全地掌握在了法官手上。法官会基于司法实践中达成的共识和个人对于法律的理解来行使所谓的“自由裁量权”。在本案例中法官的裁决标准很显然是偏向于促使劳动者利益最大化的。
【案例四】
上海市第一中级人民法院做出的（2016）沪01民终2734号裁决根据查明的事实王某2014年确实存在10天的法定未休年休假勃林格殷格翰公司在二审中对此也予以认可故原审法院判决勃林格殷格翰公司应当支付王某2014年10天未休年休假工资17325.18元并无不当；至于5天福利年休假实际属于勃林格殷格翰公司给予王某额外的休息时间现双方未约定未休福利年休假可作折薪且勃林格殷格翰公司也不同意支付福利年休假工资故王某要求勃林格殷格翰公司支付上述5天的福利年休假工资依据不足本院不予支持。
【案例点评】在用人单位没有就福利年休假的未休报酬做出明确书面规定的情况下依据意思自治的原则部分法院和法官会尊重用人单位在庭审过程中所表达的主张而做出不加重用人单位经济负担的判决。在笔者看来这样的做法非常符合逻辑。《企业职工带薪年休假实施办法》第13条的适用前提关键在于“有”和“高”即首先得“有”约定或规定然后在“有”的基础上“高”于法定标准。“有”和“高”是先后关系是递进关系必须同时满足。在本案例中关于未休福利年休假可否折薪和折薪标准如何用人单位尚且“没有”意思表示和公司标准也就没有办法比较公司标准与法定标准之间孰高孰低更无从谈起是否要适用《企业职工带薪年休假实施办法》第13条。
所以按照这个逻辑笔者建议法官应该在法庭上给予用人单位明确自己意思表示的机会待用人单位明确了自身意思表示之后再据此判断法律的适用问题。抛开纷繁复杂的利益纠葛回归到性质和本源福利年休假毕竟是用人单位在法定义务之外给予劳动者的额外福利其有无和多寡都应该是属于用人单位的经营自主权范畴。在笔者看来司法机关不应该给用人单位强加超出法律范围之外的义务。
当然从最稳妥的角度来说用人单位还是应该建立和健全福利年休假的书面管理办法从享受对象、享受条件、享受天数、享受次序和未休处理等方面规范福利年休假的管理从而保证实现推行福利年休假的美好初衷。
